Travailleurs, pigistes et soi-même

 La montée des conditions de travail «atypiques» - telles que le travail indépendant, le travail à la pige, le travail de concert et les contrats de zéro heure - est-elle due au fait que les travailleurs veulent ces emplois ou parce qu'ils n'ont pas d'autre choix? Cette colonne rapporte des preuves du Royaume-Uni et des États-Unis selon lesquelles, même si les travailleurs atypiques peuvent aimer la flexibilité, ils préféreraient un emploi stable. En effet, les travailleurs accepteraient de gagner moins pour accroître leur sécurité d'emploi.
Le nombre de travailleurs engagés dans des accords de travail atypiques a augmenté au Royaume-Uni et aux États-Unis. Au Royaume-Uni, la proportion de travailleurs indépendants (englobant les indépendants, les sous-traitants, les employés de concert et les propriétaires d'une entreprise) a doublé depuis les années 1980, comme le montre la figure 1. Le nombre de travailleurs sous contrat de zéro heure est passé de 200 000 à près d'un million depuis le début du millénaire.
Les données de Katz et Krueger (2019) montrent que les États-Unis ont connu des tendances similaires, quoique plus modestes, avec une augmentation de la proportion de travailleurs engagés dans des conditions de travail atypiques d'environ 10 à 20% sur la période 2005-2015.
Qu'est-ce que cela signifie pour les travailleurs?
Les implications de la nature changeante du travail ont été vivement débattues, en particulier au niveau politique. Au Royaume-Uni, il a donné lieu à l'examen indépendant par le gouvernement des pratiques de travail modernes - la Taylor Review (Taylor et al.2017). Les données tirées des statistiques nationales du Royaume-Uni suggèrent que les travailleurs indépendants ont un revenu hebdomadaire inférieur à celui des employés réguliers, et que les travailleurs sous contrat de zéro heure ont un salaire horaire inférieur qui a baissé plus que le salaire normal des employés pendant la grande récession (voir figure 2).
Pour les États-Unis, Katz et Krueger (2016) constatent que même après avoir pris en compte les caractéristiques personnelles et les professions, les travailleurs en régime de travail atypique avaient des revenus hebdomadaires inférieurs. Les accords de travail atypiques ne bénéficient généralement pas non plus de certains avantages non pécuniaires tels que la sécurité d'emploi, les congés et les indemnités de maladie (qui sont obligatoires pour tous les employés au Royaume-Uni).
Dans le même temps, ces arrangements de travail sont susceptibles d'offrir d'autres avantages, tels que la flexibilité du travail et du lieu, l'autonomie et la possibilité de compenser les dépenses dans sa facture d'impôt sur le revenu. Cela suggère que deux mécanismes possibles peuvent être responsables, et chacun ayant des implications différentes pour le bien-être des travailleurs:
Une explication de la demande, où les conditions de demande de travail pour les employés traditionnels sont faibles, poussant ainsi les travailleurs dans des conditions de travail plus précaires avec des salaires plus bas.
Source: Enquête sur la population active
Deux études récentes ont examiné les effets sur la demande. Katz et Krueger (2017) constatent qu'aux États-Unis, les travailleurs qui subissent des périodes de chômage sont plus susceptibles d'être impliqués dans une forme de travail atypique, tandis que dans Datta et al. (2019), mes co-auteurs et moi soulignons le rôle causal de la régulation du marché du travail dans l'utilisation des contrats atypiques. Ce dernier exploite en particulier l'introduction du National Living Wage au Royaume-Uni (qui représentait une augmentation de 7,5% du salaire minimum), et nous constatons que les foyers de soins et les agences de soins à domicile ont réagi en augmentant le recours aux contrats zéro heure.
Quelques études ont cherché à estimer les préférences des travailleurs par rapport aux caractéristiques de l'emploi et aux avantages sociaux. Mas et Pallais (2017), par exemple, estiment combien les demandeurs d'emploi seraient prêts à renoncer en termes de rémunération pour un emploi plus flexible. Ils constatent que la flexibilité des heures de travail n'est pas largement appréciée par la majorité des travailleurs, bien qu'une petite proportion soit disposée à payer très cher pour la flexibilité. Cependant, ils trouvent une forte aversion pour les emplois où les employeurs ont une discrétion d'horaire.
Dans une étude récente (Datta 2019), je vais plus loin et j'essaie d'obtenir la distribution complète des évaluations pour un ensemble complet de caractéristiques de l'emploi, qui sont sans doute les facteurs de distinction les plus importants pour les modalités de travail traditionnelles et atypiques. Il s'agit notamment de la sécurité de l'emploi, des avantages liés au travail des congés payés et des indemnités de maladie, de la flexibilité des horaires et de l'emplacement, de l'autonomie au travail et des implications fiscales. Je le fais pour les répondants du Royaume-Uni et des États-Unis, permettant ainsi une comparaison entre les pays tout en tenant soigneusement compte des différences institutionnelles.
L'expérience
Il est difficile d'obtenir des préférences en matière d'offre de main-d'œuvre. Les données de choix réalisées présentent un certain nombre de lacunes, notamment des informations incomplètes sur les descriptions de travail et les alternatives disponibles.
Pour surmonter cela, j'exploite le compromis entre les attributs d'emploi typiques et atypiques dans une conception de recherche expérimentale où les répondants à une enquête représentative se voient offrir des choix d'emploi fictifs, et où les emplois sont décrits par un salaire et les attributs susmentionnés.
De plus, les répondants ont été explicitement informés que les emplois étaient identiques, à l'exception des caractéristiques mises en évidence dans la description. Cette partie de la question était essentielle pour garantir que l'analyse est causale. Au total, environ 4 000 personnes ont été interrogées - 2 000 au Royaume-Uni et 2 000 aux États-Unis.
Ce qu'un travailleur veut
Mes résultats suggèrent qu'en moyenne, les travailleurs au Royaume-Uni et aux États-Unis préfèrent de loin les caractéristiques de l'emploi associées aux relations employeur-employé traditionnelles. Les travailleurs sont prêts à renoncer à environ 50% de leur salaire horaire pour un contrat à durée indéterminée et environ 35% de leur salaire horaire pour un contrat d'un an, par rapport à un contrat d'un mois.
Il existe des différences institutionnelles importantes entre le Royaume-Uni et les États-Unis en ce qui concerne les contrats permanents. Aux États-Unis, environ 34% seulement des relations de travail bénéficient d'une forme de protection pour `` juste cause '' dans leurs contrats, tandis qu'au Royaume-Uni, les contrats permanents par la loi offrent des avantages comprenant des délais de préavis obligatoires, des indemnités de licenciement et une protection contre les licenciements abusifs. Malgré cela, les valorisations d'un CDI sont très similaires entre les deux pays (55,4% d'un salaire horaire au Royaume-Uni contre 44,1% aux États-Unis).
Après la durée du contrat, les congés payés et les indemnités de maladie (décrits comme 28 jours de congé annuel payé et 16 semaines de congé de maladie professionnelle) sont les caractéristiques de l'emploi les plus appréciées, les travailleurs basés au Royaume-Uni étant prêts à renoncer à environ 35% de leur salaire horaire pour les vacances. et les indemnités de maladie.
Aux États-Unis, le chiffre est légèrement inférieur à 27%. Cela est surprenant étant donné que les employés n'y sont actuellement soumis à aucune législation fédérale, 23% ne bénéficient d'aucun congé payé volontaire et que l'employé américain moyen ne reçoit que 14 jours de congés payés par an. Ces résultats suggèrent que la majorité des travailleurs américains peuvent avoir un goût prononcé pour les politiques du marché du travail à la britannique.
Les travailleurs apprécient les caractéristiques associées aux conditions de travail atypiques, bien qu'en moyenne bien moins que la sécurité. Je trouve que les travailleurs sont prêts à renoncer en moyenne à 24% de leur salaire horaire pour la flexibilité du lieu, 14% pour la flexibilité horaire et 11% pour l'autonomie au travail (la possibilité de choisir les tâches qu'ils effectuent).
Étonnamment, ni les États-Unis ni le Royaume-Uni ne sont prêts à renoncer à un salaire pour pouvoir déclarer des impôts en tant qu'indépendant - au Royaume-Uni, les répondants veulent en fait être payés pour assumer cette caractéristique de l'emploi. Cela vaut même pour ceux qui sont indépendants et auraient une meilleure connaissance de la valeur de l'attribut. Cette constatation donne à penser que la déclaration des impôts en tant qu'indépendant est considérée comme potentiellement coûteuse en temps.
L'analyse d'hétérogénéité révèle que, en moyenne, les répondants dans un travail atypique ont une évaluation comparativement plus élevée pour les attributs d'emploi atypiques, suggérant que les individus trient en types de travail en fonction de leurs préférences. Malgré cela, les travailleurs atypiques accordent toujours plus d'importance à la sécurité d'emploi qu'à tout autre attribut. L'analyse de la distribution suggère qu'au Royaume-Uni, plus de 50% des travailleurs indépendants préféreraient être dans un arrangement de travail traditionnel et permanent de 9 h à 17 h.
Conclusion
Mes résultats suggèrent que la majorité des travailleurs préfèrent les caractéristiques associées aux relations traditionnelles employeur-employé, et cela vaut même pour le sous-échantillon de ceux qui ont des arrangements de travail atypiques. Plutôt que de suggérer que les préférences en matière d'offre de main-d'œuvre ont contribué à l'augmentation des régimes de travail atypiques, je trouve que la nature changeante du travail est susceptible d'avoir des répercussions négatives importantes sur le bien-être de nombreux travailleurs.
Au Royaume-Uni, ces résultats confirment certaines recommandations politiques énoncées dans la Taylor Review (Taylor et al.2017). En particulier, ceux visant à garantir aux travailleurs dans des relations de travail précaires des droits plus proches des employés. Il est cependant essentiel qu'une analyse plus approfondie soit effectuée du côté de la demande pour confirmer la manière dont les entreprises peuvent réagir à ces politiques.